телефонный анкетирование

Молодые специалисты: первое интервью ("Элитный персонал" №28, 2006) русengО КомпанииПроектыПартнерыПубликацииКонтакты Авторизация Имя пользователя Пароль Скоро открытиебанка резюме --> Мы против куренияна работе! Молодые специалисты: первое интервью ("Элитный персонал" №28, 2006) Мифы телефонный анкетирование реальность современного рекрутментаАутсорсинг кадровых услуг: спрос растетИнтернет против кадровых агентств: кто кого?От чего зависят сроки закрытия вакансий?Но бакалавром быть обязан!Какие компетенции наиболее важны для менеджеров телефонный анкетирование специалистов HR?Молодые специалисты: первое интервьюМолодой специалист: выигрывает инициативный телефонный анкетирование знающийКак рекрутер может оценить соответствие кандидата корпоративной культуре?Рекрутер телефонный анкетирование клиент: игра по правиламКадры решают всеКак не потеряться в большой компании?Карьера для молодых: выбираем образование Молодые специалисты: первое интервьюКак за небольшой отрезок времени определить: подходит ли конкретный человек по личностным телефонный анкетирование профессиональным качествам той или иной компании? Какими критериями пользуются кадровики для оценки молодых специалистов? Об этом рассуждают участники нашего круглого стола.Расскажите нам о себеВо время первой встречи с соискателем менеджер по подбору персонала, как правило, ориентируется не только на общепринятые методики оценки специалистов, но телефонный анкетирование на собственную интуицию, опыт общения с людьми. Итог собеседования полностью зависит от его квалифицированности. «Рекрутеру требуется умение анализировать рынок труда, следить за его тенденциями, определять профессиональные знания соискателей, учитывать их актуальность для конкретной компании, - уверена Людмила Таранова, руководитель направления кадрового агентства Penny Lane Personnel. В связи с этим компании обычно стремятся обучать работников HR-департамента современным методам подбора кадров».Для оценки молодого дипломированного специалиста необходимо определить основные компетенции, которыми он должен обладать, телефонный анкетирование проработать способы их выявления в ходе интервью. Из-за отсутствия опыта работы вчерашнему студенту бывает сложно привести примеры проблемных рабочих ситуаций телефонный анкетирование рассказать о своих действиях, направленных на достижение позитивного результата. Тогда рекрутер просит рассказать о случаях из жизни, возможно, во время учебы в институте, при общении с друзьями или преподавателями. Как ему удавалось уладить тот или иной конфликт? О том, какой выход предлагают кадровики из такой ситуации, говорит Полина Митина, руководитель подразделения по подбору персонала компании Adidas: «В своей работе мы активно используем кейсы для определения модели поведения молодого специалиста, разрабатываем вопросы, основываясь на тех ситуациях, с которыми работники нашей компании сталкиваются на практике. Отвечая на них, кандидат предлагает различные варианты решения». По телефону или onlineОдин из наиболее современных методов в области отбора молодых специалистов – e-assessment или online анкета. Он помогает избежать субъективной оценки кандидата, так как в этом случае рекрутер основывается только на фактических данных. Подробнее об этом методе рассказывает Андрей Чепурнов, руководитель группы по привлечению телефонный анкетирование подбору персонала концерна Shell: «On-line анкета состоит из трех частей: непосредственно анкеты, где кандидат сообщает о своем образовании, опыте телефонный анкетирование карьерных пожеланиях, телефонный анкетирование двух опросников: в первом дается несколько проблемных ситуаций телефонный анкетирование варианты их разрешения; во втором предлагается выбрать один из вариантов поведения, который наиболее точно характеризует кандидата». Одна из наиболее распространенных ошибок менеджеров по подбору персонала – перенос собственного субъективного представления о кандидате, сложившегося, например, в результате телефонного разговора, на реального человека, - утверждает Дмитрий Ветошкин, Key Account Manager компании Aliance Recruitment. Можно ли добиться объективности в оценке новобранца? «Чтобы избежать недоразумений, во многих организациях соискателей оценивают по различным параметрам сразу несколько HR-специалистов, телефонный анкетирование в ходе итогового общего обсуждения складывается более объективная картина», - считает он.Во многих компаниях первый контакт с соискателем – это предварительное телефонное интервью. Во время такой беседы проверяется мотивация на участие в конкурсе телефонный анкетирование соответствие базовым критериям, среди которых может быть владение иностранными языками, знание конкретных компьютерных программ, коммуникативные качества - насколько связно человек формулирует свои мысли, соблюдает ли элементарные правила общения. Однако окончательное решение обычно выносится после личной встречи. «Заочно мы, как правило, кандидатов не оцениваем, так как слишком велико количество возможных субъективных факторов», - подчеркивает Ирина Шахмаметова, консультант компании Graduate. В крупных компаниях первоначальное знакомство с претендентами на вакантные должности происходит иначе. По словам Андрея Чепурнова, в их концерне количество анкет может исчисляться тысячами, поэтому существует жесткая необходимость сократить число соискателей, которые будут проходить непосредственно интервью. Для того чтобы провести быстрый отсев кандидатов, используется электронный метод. «Оnline анкета телефонный анкетирование опросники позволяют оценивать молодых специалистов по трем основным критериям: способности, достижения, взаимоотношения. А результаты первого этапа можно узнать в течение десяти дней», - добавляет он.Смотрите в глазаКак правило, для молодых специалистов интервью в крупных компаниях – это самый первый шаг на пути их профессионального телефонный анкетирование карьерного роста, несмотря на то, что на сегодняшний день многие выпускники уже имеют небольшой опыт работы. Одна из рекомендаций не только для молодых специалистов, но телефонный анкетирование для кандидатов с опытом – максимально собрать информацию о вакансии телефонный анкетирование компании-работодателе, подготовить рассказ о себе, телефонный анкетирование также четко сформулировать свои цели телефонный анкетирование задачи. Во время собеседования, задавая вопросы, необходимо узнать как можно больше о вакантной должности. Во время первого собеседования в крупной компании молодому специалисту важно подчеркнуть свои личностные качества, как, например, высокая работоспособность телефонный анкетирование дисциплинированность, коммуникативные навыки телефонный анкетирование целеустремленность, - советует Ирина Волкова, руководитель отдела массового подбора персонала ЗАО КБ «Ситибанк». - Приветствуется наличие профессиональных знаний кандидата в соответствии с предлагаемой вакансией, уверенное владение ПК телефонный анкетирование английским языком».Опытному кадровику о многом говорит поведение молодого специалиста во время беседы: активно ли он отвечает на вопросы, смотрит ли в глаза; имеет значение громкость голоса, улыбка, жестикуляция. Анализируется отношение к учебе телефонный анкетирование общественной жизни института, выясняется предпочтение индивидуального или коллективного выполнения заданий. Оценивается активность жизненной позиции телефонный анкетирование ответственность. Полина Митина убеждена, что на первом интервью важно понять основные факторы, мотивирующие молодого соискателя на работу, увидеть его готовность к приобретению новых знаний телефонный анкетирование опыта. Не надо забывать о том, что очень важно произвести хорошее впечатление. «О кандидате можно многое узнать даже по тому, аккуратно ли он заполняет анкету, хватает ли ему терпения телефонный анкетирование внимательности, - напоминает Дмитрий Ветошкин. - Чтобы проверить честность собеседника, применяют распространенный прием: ему задают один телефонный анкетирование тот же вопрос в разное время с разной формулировкой».Проходные критерииИногда необходимо проверить дополнительные технические навыки кандидата. В таком случае молодому специалисту предлагается выполнить небольшие задания от сотрудников управления по работе с персоналом или бизнес-менеджеров. «Например, кандидату, претендующему на позицию «специалист баз данных» будет предложено пройти тест на скорость печати, будущий оператор телефонного центра должен продемонстрировать высокие коммуникативные навыки в общении по телефону, - добавляет Ирина Волкова. - Для многих вакансий крупных международных компаний одним из основных требований является знание английского языка, – в таком случае кандидату будет предложено пройти собеседование по-английски.При многих положительных качествах некоторые соискатели могут растеряться, отвечая на простые вопросы. Людмила Таранова заверяет, что опытные менеджеры в таких случаях стараются помочь молодому специалисту: «В процессе интервью я применяю разные способы оценки кандидата. У меня разработаны вопросы, которые позволяют определять его мотивационные характеристики. На собеседовании помимо фактов биографии телефонный анкетирование опыта работы я пытаюсь выяснить его основные мотивационные, личностные, деловые характеристики».Очень часто бывают такие ситуации, когда кандидат невнимательно прочитал описание позиции телефонный анкетирование подал резюме на работу в такой сфере деятельности, о которой не имеет представления. «Например, кандидат отправляет резюме на вакансию в сфере работы с персоналом, телефонный анкетирование на вопрос о том, какую работу он хочет получить, отвечает «финансы или маркетинг». Как правило, в этом случае дальнейший разговор становится не нужным», - предупреждает Ирина Шахмаметова. Конечно, ни телефонный разговор, ни online анкеты не могут дать полного представления о человеке. Скорее, эти методы предназначены для отсеивания на раннем этапе кандидатов, которые не подходят по основным критериям. Если же вы смогли пройти первый этап, подготовьтесь к следующему: попытайтесь составить список возможных вопросов, сформулируйте четкий ответ. В том случае, когда вакансия требует теоретических знаний в какой-либо сфере, подготовьтесь к вопросам по теории. Главное – поверить в свои силы телефонный анкетирование не забывать прилагать усилия - тогда успех обеспечен!"Элитный персонал" №28 18 июля 2006 Создание сайтаIT StudioCopyright © 2005 - 2008 Aliance RecruitmentТел/факс: (495) 580-48-72, (812) 777-05-27E-mail: partner@aliancer.ruразделы измеритель сопротивление купить отвед купить яйцеварку покрышка бриджстоун купить минимойку пленка пэ thuraya купить 6131 слимент лифт зона ограничение доступ китайский махровый прайс эфирный антенна snr полиолефиновая пленка 5440.14 (крышка) генерация кислорода motorola v3i купить стоматологический услуга кулер 775 заказать микроавтобус мистер бин билет мхат флаг заказ кулер бесшумный macintosh люминисцентная краска штангенциркуль ваза 2114 флаг заказ рукавица уцененный холодильник охота зверь плазменный панель настенный стальной топкий spartherm сервис альфа лаваль охота зверь рассылка база данный контакт контактор избавиться спам переработка резина центральный детский мир применение доломита жаропрочный фарфор revol купить отвед радиодоступ inerta краска время кострома арочный конструкция бак накопитель одевание бахила dunlup 205 55 r16 позитивный психология холодильный централь адресный база данный помыть потолок листогибы купить ножовка создание лого флагшток внутренний использование измеритель сопротивление доставка ноутбук купить ломтерезку куллер 478 московский флаг портативный радиостанция сервис alfa laval дефектоскопия сварной швов пазл медикаментозный прерывание беременность корпоративный обслуживание беременность род мистер бин холодильник либхер очки защитный купить пароварка ваза 2113 телефонный анкетирование